BANGKOK, Nobyembre 10, 2023 — Sa nakalipas na mga taon, nakaranas ng isang malaking “demographic disruption” ang merkado ng trabaho sa Thailand na nakaapekto sa dynamics ng pagkakatrabaho sa populasyon ng matatanda (tututukan natin ang mga indibidwal na 55 taong gulang pataas sa artikulong ito dahil ito ang tipikal na “retirement age” sa bansa). Ayon sa datos mula sa National Statistical Office (NSO) mula 2011 hanggang 2021, may malaking pagtaas sa populasyon ng matatanda, mula 12 milyon hanggang 18 milyon katao.[1] Malaking pagbabago ito hindi lamang sa bilang kundi may malalaking implikasyon din sa iba’t ibang aspeto ng social at economic structure ng bansa.


Sa kabila ng mga limitasyon, hindi umangat ang rate ng pagkakatrabaho sa loob ng grupo ng edad na matatanda. Ayon sa datos mula sa National Statistical Office, mula 2011 hanggang 2021, ang bilang ng trabaho para sa matatanda (mga indibidwal na 55 taong gulang pataas na may trabaho) ay lumaki lamang ng 600,000 habang ang bilang ng populasyon ng matatanda sa hanay na ito ay lumaki ng 6 milyon katao. Sa iba pang salita, 10 porsyento lamang ng populasyon ng matatanda ang nakilahok sa merkado ng trabaho. Ang pagkakaiba sa paglago ng populasyon ng matatanda at pagkakatrabaho ng mga indibidwal na matatanda ay nagpapakita ng malaking “untapped” potential sa loob ng demographic na ito na nangangailangan ng pansin mula sa mga policy makers, negosyo, at lipunan sa buong.

Sa karagdagan, nagpapakita rin ang aming pagsusuri na ang epekto ng “demographic disruption” sa merkado ng trabaho ay hindi pantay na naipamahagi sa iba’t ibang okupasyon. Ang ilang okupasyon tulad ng mga sales workers at agricultural workers ay nakaranas ng malaking pagbaba sa pagkakatrabaho ng mga matatanda (bumaba ng 20 porsyento at 30 porsyento ayon sa pagkakasunod-sunod). Potensyal na ito ay mga okupasyon kung saan nawalan na ng atraksiyon ang mga matatanda (o iniisip na nawalan na ng atraksiyon) bilang produktibong manggagawa kapag kinocompare sa mas bata.

Ngunit, nakita rin ng pagtaas sa bilang ng matatandang manggagawa sa ilang okupasyon. Halimbawa, ang bilang ng matatandang manggagawa sa basura ay lumaki ng 230 porsyento habang ang bilang ng matatandang tagalinis at tulong ay lumaki ng 120 porsyento. Bakit nakita ang pagtaas sa pagkakatrabaho ng matatanda sa mga okupasyon na ito? Isang potensyal na hula ay ito ay mga okupasyon na hindi interesado ang mas mga bata kaya bumaba ang kompetisyon para sa mga matatanda.

Isa pang interesanteng pananaw ay pinapakita ng aming pananaliksik ang malaking pagkakaiba sa paglago ng trabaho sa pagitan ng mga matatanda na nagtatrabaho sa routine jobs at hindi routine jobs. Ang mga matatanda na kasali sa routine jobs tulad ng mga operators at manggagawa ay nakaranas ng mas mabagal na paglago kumpara sa mga nasa hindi routine jobs tulad ng mga propesyonal sa pangangalaga sa kalusugan at mga eksperto sa batas. Potensyal, madalas kinakailangan ng mga routine jobs ang pisikal na kakayahan na nababawasan sa edad. Bukod pa rito, mas madaling mapalitan ng teknolohiya ng automation ang mga trabahong ito. Ito ay nagpapakita ng isa pang posibleng daan kung paano makakaapekto ang disruption sa teknolohiya sa pagkakatrabaho ng matatanda.

Sa nakalipas na tatlong taon (2018-2021), may humigit-kumulang na 1 milyong indibidwal bawat taon na naging matatanda. Kung gagamitin natin ang datong makakapag-absorb lamang tayo ng 10 porsyento ng populasyon ng matatanda sa merkado ng trabaho, ibig sabihin ay nawawala tayo sa potensyal na hindi nagagamit na humigit-kumulang 900,000 katao kada taon. Limang taon mula ngayon, mawawala na tayo ng humigit-kumulang 4.5 milyong katao. Sampung taon mula ngayon, maaaring mawala na tayo ng hanggang 9 milyong katao. At mas mahirap na bumalik sa merkado ng trabaho ang matatanda kapag mas matagal na silang nawala rito.

Kaya, ano ba dapat gawin? Naniniwala tayo na mahalaga na isipin muli kung paano tayo nakakakita sa tinatawag na “silver workforce”. Karaniwan, marami sa tao at mga organisasyon ay hindi nakikilala ang malaking potensyal mula sa grupo ng tao na ito. Ito ay nagpapakita ng malaking pagkakataon upang gamitin ang potensyal mula sa lumalaking grupo. Dapat gumawa ng proaktibong hakbang ang mga policy makers at negosyo sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga estratehiya tulad ng pag-aalok ng incentives para sa pag-hire ng matatandang manggagawa, pag-invest sa customized na mga programa para sa skill development, at pagkilala sa malaking kontribusyon ekonomiko na maibibigay ng mga indibidwal na ito. Ang mga hakbang na ito ay mahalaga upang mabuksan ang mga benepisyo ng pagbabago sa demograpiya at pagpapalakas sa pagganap ng ekonomiya ng Thailand.

Sa malaking pagtaas ng populasyon ng matatanda at komparatibong limitadong paglago ng bilang ng matatandang may trabaho, naging malinaw na isang reservoir ng hindi nagagamit na potensyal ang umiiral. Ang potensyal na ito, kung estratehikong ginamit, ay nagdadala ng pag-asa ng pagpapalakas ng paglago ekonomiko ng bansa, pagpapalawak ng produktibidad, at pagtiyak ng patuloy na pagkakasangkot ng mga matatanda sa makahulugan at nakapagbibigay-kaligayahan na mga papel. Bukod pa rito, sa pamamagitan ng pagpapalago ng kapakanan ng mga manggagawang matatanda at pagkakaloob ng mga pagkakataon para sa pag-unlad ng kakayahan, maaari silang maging produktibo sa partikular na mga trabaho tulad ng pagtuturo, legal practice, at mga papel na tagapamahala na tumataas ang produktibidad ng tao habang tumatanda. Sa karagdagan, sa tulong ng teknolohiya, maaaring mapalakas ang mga manggagawang matatanda sa pamamagitan ng mga mapagandaang kagamitan tulad ng virtual reality (VR) at augmented reality (AR) o kahit pisikal na pagpapalakas, na nagbibigay-daan sa kanila upang maisagawa ang mga gawain nang may mas mataas na kahusayan at pagiging makapag-adapt.

Upang mabuksan ang hindi nagagamit na potensyal na ito, kailangan ang isang multi-faceted na approach. Dapat saklawin ng approach na ito ang customized na mga programa para sa skill development na tumutugma sa lumalabas na teknolohiya at nagpapahintulot sa flexible na mga arrangement ng trabaho na tumutugon sa partikular na pangangailangan at preference ng mga manggagawang matatanda. Bukod pa rito, pagtataguyod ng isang work environment na inklusibo sa edad at pagpapalakas ng mga team na may iba’t ibang edad ay maaaring mapabuti pa ang paggamit ng hindi nagagamit na lakas-gawa na ito. Bukod sa kanilang kontribusyon sa workforce, maaaring maglaro ng mahalagang papel ang mga manggagawang matatanda upang tugunan ang iba’t ibang mga isyu panlipunan, kabilang ang mga environmental concern o pagtulong sa iba’t ibang larangan. Ang kanilang yaman ng karanasan at kaalaman ay maaaring mahalaga upang harapin ang mga komplekstong hamon at matagpuan ang mga matatag at mapagkakatiwalaang solusyon para sa ikabubuti ng lipunan sa buong.

Sa kabuuan, sa pamamagitan ng pagtanggap sa hindi nagagamit na potensyal na ito, maaaring mapahusay ng Thailand ang posisyon nito upang harapin ang lumalawak na dynamics ng merkado ng trabaho, na lumilikha ng isang win-win scenario na nakakabenepisyo sa mga indibidwal, negosyo, at lipunan sa buong.

Nilikha ito ng

  1. Assoc.Prof. Piyachart Phiromswad, Ph.D., Deputy Director, Sasin School of Management, Chulalongkorn University
  2. Asst.Prof. Pattarake Sarajoti, Ph.D., Assistant Director, Sasin School of Management, Chulalongkorn University
  3. Prof. Kua Wongboonsin, Ph.D., Demographer and Advisor to the National Innovation Board of Thailand
  4. Mr. Pitichai Rajatawipat, Research Assistant

Para sa karagdagang impormasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa Assistant Head of Marketing and Communications: vararat.vongprateep@sasin.edu o tumawag sa 02-218-4041
o bisitahin ang website: www.sasin.edu,
Facebook: https://www.facebook.com/sasinschoolofmanagement
Twitter (X): www.twitter.com/SasinThailand

Para sa buong release at higit pang larawan, mangyaring bisitahin: https://www.chula.ac.th/en/highlight/139992/

[1]. Ngunit mahalaga ring tandaan na ang datos mula sa National Statistical Office (<