Nagtuturo ako ng isang pangkat ng ehekutibo at nagtaas ang isang tagapamahala ng isang dilemma na nagsimula ng isang pagsisiyasat na nakakapukaw ng kaluluwa. Ipinaliwanag ng tagapamahala na pinamumunuan niya ang isang malaking ganap na malayong koponan sa Europa. Nagpapatakbo ang firma ng isang lokal na iskima sa sahod para sa ganap na malalayong manggagawa. Ang mga manggagawang batay sa London ay binabayaran sa isang iskala ng London, ang mga manggagawang batay sa Glasgow ay binabayaran sa isang iskala ng Glasgow at iba pa. Ang problema ay iniulat ng isa sa koponan na ibang miyembro ng koponan ay binabayaran para sa pamumuhay sa isang mahal na hilagang lungsod ngunit lumipat sa isang mas murang timog na resort. Tinanong ng tagapamahala kung dapat ba niyang parusahan ang empleyado? Malamang oo. Ngunit itong empleyado ay isang bituin na tagapagganap na patuloy na naghahatid ng kahanga-hangang mga resulta. Kaya baka dapat siyang tumingin sa ibang paraan? Ngunit ito ay magagalit sa nag-uulat na miyembro ng koponan at lumabag sa protokol ng kompanya?
Ang aking pananaw ay ang mga lokal na iskima sa sahod ay maproblematiko mula pa sa simula. Inilagay ng tagapamahalang ito ang kanyang sarili sa isang imposibleng sitwasyon. Walang mabuting solusyon.
Bago talakayin ang mas malaking kaso, ito ay nagkakahalaga ng unang pagpuna na para sa mga trabaho na bahagyang o ganap na nasa personal ka talagang gustong magbayad ng mga lokal na singil. Kung kukunin mo ang isang shift-manager sa New York kailangan mong bayaran ang mga sahod ng New York. Kung kukunin mo ang isang shift-manager sa Memphis binabayaran mo ang mga sahod ng Memphis. Ngunit para sa ganap na malalayong empleyado na maaaring mabuhay at magtrabaho kahit saan sa mundo ang mga bagay ay mas flexible. Sa katunayan, sa tingin ko ang mga firma ay maaaring gustong magbayad ng isang pambansa o kahit na global na rate para sa apat na dahilan.
Una, maiwasan nito ang mga tagapamahala na pulisin ang mga patakaran sa sahod ng HR. Na-stress ang tagapamahala sa aking grupo dahil kailangan niyang parusahan ang isang kahanga-hangang empleyado para hindi maging tapat sa kanilang lokasyon ng tirahan. Ngunit hindi dapat subaybayan ng mga tagapamahala kung saan nakatira ang kanilang mga empleyado. Alam natin mula sa mga dekada ng pananaliksik na napakahirap pamahalaan ang malalaking koponan. Ang pagdaragdag ng gawain ng pagsisiyasat sa buhay ng kanilang mga empleyado ay ginagawang halos imposible ang kanilang mga tungkulin.
Pangalawa, pinapayagan nito ang mga empleyado na baguhin ang lokasyon nang hindi kailangang mag-alala tungkol sa pagbabago ng sahod. Sa katunayan, isa sa mga dakilang katuwaan ng ganap na malayong trabaho ang flexibility na nakukuha mo. Ang bugso ng mga “Digital Nomad” na ito pagkatapos ng pandemya na pinapares ang trabaho sa malawakang paglalakbay ay isang matagumpay na tagumpay. Bukod pa rito, kadalasan kailangan ng mga empleyado na lumipat para sa pamilya, kalusugan, o personal na mga dahilan. Baka nakakuha ng promosyon ang iyong asawa at kailangang lumipat ng lungsod. Magagalit ang anumang malayong manggagawa kung gagamitin ng kanilang employer ito bilang dahilan upang bawasan ang kanilang sahod para sa paglipat sa isang mas mababang halaga na lokasyon.
Pangatlo, ginagawa ng global na sahod na mas simple ang buhay para sa mga kagawaran ng HR. Isa sa mga aral ng pandemya ay mahirap pamahalaan ang mga empleyadong hybrid at malayo. Sa lumang ganap na nasa personal na mundo maaaring pamahalaan ng mga tagapamahala ang mga input ng empleyado sa pamamagitan ng simpleng pagsubaybay sa desk. Ito ay makataong tinawag na “pamamahala sa pamamagitan ng paglalakad.” Maaaring makita ng mga tagapamahala kung ang isang miyembro ng koponan ay nasa kanilang desk na nag-type palayo sa Word o Excel, na nagmumungkahi na sila ay (malamang) nagtatrabaho. O makikita mo kung ang kanilang kasamahan sa koponan ay walang tigil na nakikipag-flirt sa kanilang kasamahan o gumagawa ng sobrang mahabang mga biyahe sa banyo na dala ang kanilang cellphone. Ngunit sa mga empleyadong batay sa tahanan ang uri ng pagsubaybay sa input na ito ay imposible. Sa halip, kailangan ng mga tagapamahala na tumutok sa pagsubaybay ng output. Kailangan nilang suriin ang pagganap ng mga empleyado sa mga layuning resulta tulad ng mga target sa benta, bilang ng customer o mga paghahatid ng produkto. Ngunit mahirap ang masusing pagsusuri sa pagganap at nangangailangan ng pagsisikap ng parehong mga tagapamahala at HR. Kaya, ito talaga ang oras kapag hindi mo gustong silang regular na nag-a-update ng mga iskedyul sa lokal na sahod. Huwag itali ang iyong susi na personal sa kanilang oras ng hamon sa bureaucracy sa sahod.
Sa wakas, ang pinakamagandang paraan upang patakbuhin ang isang firma ay upang kunin ang pinakamurang tao upang gawin ang isang gawain. Para sa ganap na malayong trabaho iyon malamang ay nangangahulugang nagpo-post ito sa buong mundo at tinatanggap ang pinakamahusay na karapat-dapat na kandidato para sa sahod. Kung ang isang tao sa Texas ay masaya na i-code ang parehong app o lumikha ng parehong kampanya sa marketing sa kalahati ng rate tulad ng isang tao sa San Francisco dapat silang makakuha ng trabaho. Kumukuha ng pinakamahusay na talento kada dolyar ang mga kumikita na firma, at para sa malalayong trabaho ibig sabihin nito ang paglipat sa global na pag-hire.
May mga hamon sa pagtungo, siyempre. Isa ay legal at regulasyon, at maaaring abutin ng mga hadlang na ito ang oras upang makapagtrabaho. Isa pa ay ang legacy bago ang pandemya. Maraming mga firma na nagpadala sa mga empleyado sa bahay nang madali noong 2020, nagpasyang panatilihin sila sa parehong rate ng sahod. Ibig sabihin nito na nakatali ang mga malayong empleyado sa mga iskala ng sahod ng kanilang dating mga opisina habang lumilipat sila. Ngunit habang lumilipas ang panahon ang mga isyung legacy na ito ay dahan-dahang nawawala.
Pinapakita ng pandemya kung gaano tayo kakonektado sa buong mundo, para sa mabuti at masama. Para sa mga firma at empleyado na gumagana sa isang malayong mundo ito ay unti-unting nangangahulugan ng pagbaba ng mga lokal na iskima sa sahod at paglipat sa global na sahod. Dapat tayong magbayad ng mga empleyado para sa kanilang naabot, hindi kung saan sila naninirahan.
