Datíng noon pa lamang, normal na para sa mga employer na maglagay ng mga tanda na nagsasabing “Pang mga Puti Lamang ang mga Bakanteng Posisyon” nang mag-anunsyo ng mga bukas na posisyon. Ang Batas sa mga Karapatang Sibil ng 1964 ay nagpahinto nito, ngunit iyon ay hindi ibig sabihin na naging patas na ang trabaho simula noon. Ngayon, ang trabaho ay nagdudulot ng pagkakapantay-pantay sa lahi sa pamamagitan ng kultural, panlipunan, at ugnayang mga aspeto nito – ang tinatawag kong “mga dilim na lugar”. Ang mga dilim na lugar ay umiiral nang hiwalay sa tiyak na inaasahan at mga tungkulin na kinakailangan para sa isang partikular na trabaho, at dahil dito, sila ay mas malabo, hindi malinaw, at mahirap baguhin. Maaari silang magbigay impormasyon kung paano tayo makakakuha ng trabaho, kung paano gagawin ang mga trabaho, aling mga norma at halaga ang ibinibigay prayoridad sa isang lugar ng trabaho, o kung paano tayo aasenso o aalis sa isang kompanya.
Halimbawa, isang piloto ng eroplano, na trabaho ay ang ilipad ang mga pasahero ng ligtas mula sa isang lokasyon papunta sa iba. Inaasahan sa mga piloto na mayroon silang teknikal na kasanayan at kaalaman upang magampanan ang trabaho nang epektibo, ngunit walang simpleng dumating sa cockpit sa walang dahilan. Paano matututunan ng mga piloto na mayroong bakanteng posisyon sa isang partikular na eroplano? Paano sila makakakuha ng impormasyon na makakatulong sa kanila upang matagumpay sa job interview? Paano nila masusundan ang isang kapaligiran kung saan sila dapat makipagkapwa sa mga co-piloto, mga flight attendant, at iba pang kasapi ng crew? Paano nila malalaman kung may mga pagkakataon para sa pag-unlad? Paano sila makakakuha ng kinakailangang suporta upang lumipat sa supervisory na mga tungkulin?
Ang mga proseso na ito ay umiiral nang hiwalay sa mga batayan ng paglipad ng mga pasahero mula sa isang lokasyon papunta sa iba. Maraming komersyal na piloto, halimbawa, ay lumilipat sa mga trabahong ito pagkatapos ng mga panahon sa mga sandatahang serbisyo, na nangangahulugan sila ay maaaring umasa sa mga ugnayan at network na kanilang binuo sa mga espasyong iyon upang matutunan tungkol sa mga bukas na posisyon at lumikha ng mga referral. Ang mga kultural na norma sa industriya ng eroplano ay nagpopromote ng mahigpit na mga hierarchy na parehong naglalarawan sa military structure at nagtatag ng malinaw na mga ugnayan sa pagitan ng mga piloto, co-piloto, at mga flight attendant. Bukod pa rito, ang mga ugnayan na binuo ng mga piloto sa iba pang nasa larangan ay maaaring magpasya ng kanilang mga pagkakataon para sa ilang mga posisyon at kasama ang tiyak na mga eroplano. Ang mga aspetong ito ng trabaho ay hiwalay sa mga kinakailangan ng trabaho, ngunit sila ay mahalaga dahil sila ay bumubuo ng isang pangunahing bahagi ng paano kami nagtatrabaho ngayon.
Sa isang antas, ang mga dilim na lugar ay palagi nang bahagi ng paano natin ginagawa ang trabaho. Ang mga tao ay makipagkapwa na nilalang, at ang aming mga trabaho ay higit pa sa aming mga pangunahing responsibilidad at itinakdang mga tungkulin. Sa panahon ng Industrial Revolution ng 1800s, ang personal na mga ugnayan ay malamang na nagbibigay ng ilang mga manggagawa ng leverage laban sa iba pang mga kandidato para sa trabaho nang maghanap ng trabaho sa factory. Sa post-Fordist na lugar ng trabaho ng 1950s, ang mga manager ay lumikha ng isang kapaligiran na pinararangalan ang katatagan, bilis, at produktibidad, at ang pagtuon sa mga kriteria na ito ay tiyak na nakinabang sa mga empleyado na maaaring sumunod sa mga ideyal na ito. Palagi nang higit pa sa trabaho, at ang mga dilim na lugar ay matagal nang gumaganap upang ayusin at pagtibayin ang ilang mga hindi pantay-pantay.
Ngayon, gayunpaman, ang mga dilim na lugar ay nagkakamit ng mas malaking kahalagahan. Para sa isa, sa ekonomiya ng serbisyo-naidudulot, mataas na espesyalisado, at teknolohiya-batay kung saan kami ngayon nakatira, ang mga ugnayan at network ay mas mahalaga kaysa kailanman. Sila ang nagpapasya kung paano tayo natututunan tungkol sa potensyal na mga trabaho, sino ang seryosong pag-iisipan para sa mga ito, kung paano ang pagganap sa mga trabahong iyon ay ebalwado, at sino ang may access at impormasyon tungkol sa iba pang mga posisyon kapag oras na lumipat. Ang mga kultural na dynamics ay mas mahalaga rin, dahil ang mga organisasyon madalas na nagbibigay prayoridad sa pakikipag-ugnayan at mga kolaboratibong inisyatibo bilang pangunahing bahagi ng paano idisenyo ang trabaho. Walang hanggan sa kung gaano katagumpay ang inhinyerong produkto na walang ugnayan sa sinumang nasa Silicon Valley at hindi maganda ang pakikipag-ugnayan, siya ay magkakaroon ng hirap na makakuha ng trabaho sa Facebook. Ngayon, ang mga dilim na lugar ay halos – o minsan ay pantay na – mahalaga sa kakayahan ng isang tao upang maisagawa ang mga teknikal na kinakailangan ng isang trabaho.
At kahit sa pagitan ng mga organisasyon na may mga kultura na iba mula sa mga nagtataguyod ng malinaw na pagtutok sa pagkakaiba-iba hanggang sa mga nag-aaral nang maingat sa pagkakaroon ng kulay, isang karaniwang pangunahing punto ay ang katotohanan na marami pa ring lugar ng trabaho na nagtatayo ng kultural na kapaligiran na hindi komportable para sa mga manggagawang itim – o kahit hindi nagpapansin sa mga hamon na kanilang hinaharap.
Sa loob ng aking karera bilang isang propesor ng sosyolohiya, nakausap ko nang halos 200 manggagawang itim sa iba’t ibang larangan. Isang karaniwang paksa sa maraming sa kanila ang kanilang pagtingin na ang mga norma at kultura ng organisasyon ay bihira na itinatayo na may kanilang mga karanasan sa isip.
Kunin si Constance, halimbawa. (Ang kanyang pangalan ay binago upang protektahan ang kanyang privacy.) Maliliit at kulay caramel, may buhok na maayos na nakabraids, at mapagpakumbaba at seryosong pagkatao, mayroon siyang konting protektibong balot sa kanya na aking hinulaan ay galing sa maraming taon bilang ang tanging itim na babae sa propesyonal na mga lugar. Siya ay nagtatrabaho bilang isang propesor ng inhenyeriyang kimikal sa isa sa mga nangungunang unibersidad sa pananaliksik sa bansa. Ang mga inhenyerong kimikal ay may access sa malalaking laboratoryo at komplikadong mga kagamitan na nakatayo na hindi komportable. Ngunit ang mga lugar na ito ay mas komportable para kay Constance, na sinabi sa akin tungkol sa ilang ng kanyang kasalukuyang mga proyekto sa paraang simple na halos naintindihan ko ang tinutukoy niya.
Bilang isang inhenyerong kimikal, hindi nagtatrabaho si Constance sa isa sa mga departamento kung saan malamang na makipag-ugnayan ang kanyang mga kasamahan sa pag-aaral o pagtuturo ng mga isyu hinggil sa lahi. Karamihan sa kanyang mga kasamahan sa departamento, tulad niya, ay mga siyentista na nakatutok sa natural na mundo ng mga metal, partikulo, at kemikal. Gayunpaman, ang mga norma at pulitika ng departamento ay nangangatuwiran sa pakikipag-ugnayan at kolaborasyon, lalo na sa pagitan ng mga fakulti at mga mananaliksik na gradwado at sa pagitan ng mga fakulti na maaaring magtrabaho kasama upang lumikha ng mga resulta. Sa karanasan ni Constance, maaaring tingnan ang departamento bilang isang kultura ng pamilya kung saan hinikayat ang mga empleyado na palakasin ang mga ugnayan at ugnayan, gumawa ng mga desisyon sa pamamagitan ng pangkalahatang kasunduan, at epektibong makipag-usap.
Sa kabila ng kultura ng pamilya, ang departamento ni Constance ay hindi nakikipag-ugnayan sa maraming usapin hinggil sa lahi o pagkakaiba-iba o nagbibigay ng pansin sa uri ng mga hamon na maaaring harapin ng mga estudyante o fakulti na itim. Ito ay hindi nangangahulugan na ang mga departamento sa natural na agham ay kinakailangang makalikha ng isang kultura na walang bias.
Habang pinipili ng kanyang mga kasamahan na magtuon sa kanilang agham, mga publikasyon, at mga pagtatangka upang makakuha ng panlabas na pagpopondo, si Constance ay nakakaranas pa rin ng mga kahirapan na mukhang tuwirang nauugnay sa kanyang posisyon bilang isang itim na babae sa setting na ito. Siya ay nakaranas ng mga undergraduate na estudyante na bukas na mag-alala na hindi niya nauunawaan ang kanyang sariling pananaliksik, mga kasamahan na iginugupo siya kapag nakikita niya sila sa labas ng kampus, at mga pagrepaso ng panukala na nagpapakita ng malinaw na lahi at kasarian bias. Sinabi niya sa akin tungkol sa isa sa kanyang pinakamalaking kaso ng malubhang pag-uugali mula sa isang puting lalaking kasamahan: “Nakaranas ako ng isang lalaki na tumawag sa akin biglaan at sinabi sa akin na hindi magtatrabaho ang aking mga bagay at pagkatapos ay naglimbag ng isang papel tungkol sa parehong bagay. Hindi kami nagkikita – hindi pa rin kami nagkikita.”
Sa isang departamento kung saan ang norm ay iwasan ang pag-usap tungkol sa lahi o rasismo, hindi napapansin ang mga isyu na ito. Binanggit ni Constance na karamihan sa kanyang mga kasamahan sa departamento ay tumangging kilalanin nang bukas ang mga rasistang pagrepaso sa pagtuturo na natanggap niya o pangkaraniwang stereotyping mula sa kapwa. Sila ay bulag sa pagpigil at pangkalahatang kawalan ng interes na kanyang naranasan nang magtataguyod ng mga ugnayang kolaboratibo na kinakailangan ng mga siyentista sa kanyang larangan. “Hindi ka makakapagreklamo tungkol sa rasismo bawat pagkakataon na may nangyaring masama na hindi mo gusto, dahil walang maniniwala sa iyo,” binanggit ni Constance na may pagkapoot. “Gusto nila ng ebidensya. At pagkatapos mong sabihin sa tao ang nangyari sa iyo, gusto nilang sabihin sa iyo kung bakit hindi iyon rasista. Hindi sila makakaranas ng iyong pananaw, kaya walang saysay na pumunta sa landas na iyon.”
Para kay Constance, ang dynamics na ito – na alam nang lubos na ang rasismo ay nakakaapekto sa kanya habang ang kanyang mga kasamahan ay hindi mapagkakasunduan na kilalanin ang katotohanang ito – ay nakakalito at hindi komportable. Siya ay tiyak na ang kanyang mga karanasan ay hindi nakikita ng kanyang mga kasamahan, at ang kanyang mga hinaing ay hindi pinapansin. Siya ay positibo na siya ay nakakaranas ng diskriminasyon sa kanyang trabaho dahil sa kanyang lahi, ngunit ang kanyang mga kasamahan ay hindi handa upang makita o
